Zaposlovanje IT strokovnjakov: najboljše prakse

Zaposlovanje in obdržanje IT strokovnjakov nedvomno ni lahka naloga in vključuje vrsto izzivi ki potrebujejo prave strategije za zagotovitev, da bodo najboljši talenti v njihovem podjetju in aktivno prispevali. In ko tehnologija napreduje, se tehnološki sektor razvija in posledično morajo prakse zaposlovanja, selekcije in upravljanja ljudi slediti temu gibanju.

S tem v mislih se tukaj ločimo v tem članku najboljše prakse za zaposlovanje in ohranjanje IT strokovnjakov. Ostanite do konca, saj ločimo dragocene nasvete. Dobro branje!

Premisleki pred izbirnim postopkom za IT strokovnjake

Prvi korak, še preden odprete priložnost, je razumeti, ali podjetje potrebuje specialist z obsežnim znanjem o eni sami specifični tehnologiji. Ali pa vaše podjetje išče dinamičen profesionalec in z odlično sposobnostjo hitrega učenja?

To je treba upoštevati, saj tehnologija napreduje zelo hitro, glavna lastnost pa je spremenljiva. Zato mora biti strokovnjak pripravljen slediti temu razvoju, še posebej, če je najet za rast s podjetjem.

Eden od velikih izzivov zaposlovanja IT strokovnjakov je ravno nevedenje, kako jih vključiti pričakovanja v opisu delovnega mesta. Zato vse podrobnosti o profilu in zahteve morate navesti, preden vaša ekipa sploh pomisli na možnost odprtja prostega delovnega mesta na trgu. Vse podrobnosti so pomembne za večjo odločnost izbirnega postopka.

Ne smemo pozabiti, da morajo biti ta pričakovanja v skladu z realnostjo. Se pravi, ali ta idealen strokovnjak res obstaja na trgu ali so vsi vidiki idealistični in se ne ujemajo z realnostjo? Upoštevati je treba vse točke, ki zmanjšujejo možnosti, da bi našli pravega IT strokovnjaka, da se izognete frustracijam in napačnemu zaposlovanju.

Poleg tega vse faze postopka morajo biti usklajene s tem namenom: najti kvalificiranega strokovnjaka v skladu s profilom in pričakovanji podjetja. Prav tako je treba opozoriti, da je avtomatizacija tega procesa je treba upoštevati, saj lahko tehnologija ne le olajša delovno obremenitev vaše delovne sile, ampak tudi skrajša čas zaposlovanja. Zato dobro programska oprema za zaposlovanje in selekcijo ima lahko veliko vrednost.

Kdo bi moral biti vključen v postopek izbire IT strokovnjakov?

Še en vidik, ki ga je treba upoštevati pred izbiro IT strokovnjakov, je povezan s tistimi, ki sodelujejo v tem procesu. V idealnem primeru se lahko kadrovska ekipa, kadrovski menedžment in tehnični vodje združijo, da ocenijo tehnične in vedenjske sposobnosti kandidatov. Za to sodelovanje nikoli ne bi smela biti odgovorna izključno kadrovska služba. Odgovornosti je treba razdeliti na:

• HR, ki sodeluje pri vedenjski analizi in izvajanju procesa zaposlovanja in selekcije;
• Vodja in ljudje, vključeni v položaj, ocenijo vedenjske in tehnične težave, specifične za območje.

Tehnološki profil ključnih veščin

Nazadnje, še ena točka, ki jo je treba upoštevati in analizirati takoj, ko je prosto delovno mesto objavljeno kadrovski ekipi, zadeva glavne veščine, ki jih iščejo IT strokovnjaki. Omenimo lahko glavne:

• tehnična znanja, potrebna za opravljanje delovnega mesta;
• znanje programskih jezikov in drugih;
• programsko inženirstvo;
• analitično sklepanje;
• kot tudi ustvarjalnost za reševanje problemov;
• osebnostne lastnosti;
• in želja po učenju novih stvari.

Usposabljanje je treba upoštevati, vendar ga ne bi smeli obravnavati kot obvezno zahtevo. No, že obstaja več strokovnjakov z različnimi nazivi, ki pa niso agilni, da bi razumeli potrebe podjetja ali praktično rešili težave. Mnogi sploh ne razumejo vplivov, ki jih ima lahko tehnologija na poslovanje.

Nazadnje velja spomniti, da se ta seznam razlikuje od podjetja do podjetja glede na položaj, področje in potrebe organizacije.

Zaposlovanje IT strokovnjakov: korak za korakom

Zdaj, ko poznate podrobnosti za začetek postopka, je čas, da si umažete roke. Zato smo razdelili nekaj bistvenih nasvetov v obliki korak za korakom, tako da lahko odločno najamete IT strokovnjake. Preveri:

1. Uskladitev profila in opis delovnega mesta

Seveda je prvi korak natančno razumevanje, kateri profil išče organizacija, z vsemi podrobnostmi in previdnostnimi ukrepi, omenjenimi v prejšnji temi. Prav tako uskladite s kadrovsko ekipo in menedžerji vse informacije o delovnem mestu, da bo prosto delovno mesto razkrito čim bolj popolno.

Zato je treba z vsemi podrobnostmi pripraviti opis delovnega mesta, ki vključuje pričakovanja, potrebna znanja in kompetence, poklicni profil in minimalne zahteve. Za to delo je odgovorna kadrovska služba skupaj z vodjo prostih delovnih mest.

Po opredelitvi opis dela, je treba opredeliti naslednje faze izbirnega postopka: vprašanja, dinamiko, primere itd. Takrat je bistvenega pomena, da sta vodja in kadrovalec usklajena, tako da so vrednote in veščine, ki jih prvi šteje za pomembne, jasne. Poleg razumevanja, katere ključne besede so potrebne za odločno razkritje. O razkritju bomo nekaj več govorili kasneje.

2. Vrsta zaposlovanja: interno ali eksterno?

Ko je opis pripravljen, je čas, da ga definiramo vrsto zaposlovanja. Se pravi, ali je profil, ki ga podjetje išče, že »doma« ali je treba zaposliti novega IT strokovnjaka? V samem podjetju je veliko strokovnjakov s potencialom. Zato je treba pred zunanjim pogledom oceniti že razpoložljive človeške vire.

Iskanje strokovnjaka v podjetju pospeši postopek zaposlovanja, poleg tega pa zmanjša stroške. Vendar to ni vedno mogoče.

Glede na to, da profil v organizaciji ne obstaja, je čas, da na trgu dela poiščemo kvalificirane strokovnjake, ki bodo zadovoljili povpraševanje.

3. Vodenje procesa zaposlovanja IT strokovnjakov

Ali je vaša ekipa menila, da je profil, ki ga želite iskati, na trgu dela? Potem je čas za upravljanje zaposlovanja. In tako kot v vsakem izbirnem procesu se začne pri razkritje prostega delovnega mesta. Pri izbiri najboljših diseminacijskih kanalov moramo biti previdni, še posebej ko govorimo o pasivnem procesu, kjer lahko kandidati pošljejo svoje življenjepise.

Poleg kanalov razkritja razmislite o bolj aktivnem zaposlovanju, če je profil zelo specifičen. S pomočjo sistema naredite prvo razvrščanjezavrženje življenjepisov, ki ne izpolnjujejo minimalnih zahtev za delovno mesto.

Potem je čas, da naredite izbor skozi orodja opredeljeno v prvi fazi, kot je npr razgovor po kompetencah, tehničnem preizkusu in dinamiki. Prvi razgovor je običajno z zaposlovalci, da se ocenijo nekateri tehnični vidiki, predvsem pa vedenjski in kulturni.

Vsi tisti, ki se bodo dobro odrezali na razgovoru, bodo prešli na tehnični dokaz z vodji industrije. To pa je specifično in bo služilo bolj kot filter za odločanje o tem, kdo bo šel v naslednje – in zadnje – selekcijske faze.

En način za izvedbo tehnični dokaz – in celo vedenjski – je razumeti, kateri so resnični izzivi, s katerimi se je vaše podjetje že soočilo. Tako bo mogoče oceniti, kako se bo kandidat obnašal pri delu v podjetju.

4. Intervju in kulturno ujemanje

Ne smemo pozabiti, da je veliko bolj kot tehnično oceno potrebno oceniti tudi kulturno prileganje kandidata. Poleg tehničnih testov in ocen bo kadrovska ekipa ocenila vedenjska stališča, vrednote, prepričanja, kulturne lastnosti kandidatov in ali so cilji skladni s cilji organizacije.

Glede na to, kar namerava oceniti, lahko skupina zastavi vrsto posebnih vprašanj, da bi razumela, kako delujejo osebnost in drugi vidiki kandidatov. Ne smemo pozabiti, da se vprašanja razlikujejo glede na kulturo, funkcijo in vrednote organizacije.

Da bi vam pomagali pri teh vidikih, smo ločili nekaj primerov vprašanj, namenjenih ocenjevanju kulturne ustreznosti kandidata:

• Če dobite to službo, kaj pričakujete, da boste dosegli v prvem mesecu in v prvem letu?
• Kako najraje komunicirate s sodelavci?
• Če bi imeli več projektov za reševanje in omejen čas, kako bi izbrali in upravljali svoje prednostne naloge?
• Kako se počutite, ko nekdo kritizira vaše delo?
• Ali menite, da se iz katerih napak več naučite?
• Zakaj želite delati v tem podjetju?
• Zaradi česa se vsak dan zjutraj zbudiš?

5. Postopek vkrcanja

Postopek vključevanja je pomemben za vsako vlogo, še posebej za tehnološko ekipo. Pomembno je, da se novi zaposleni počutijo del podjetja in razumejo svojo vlogo. V nasprotnem primeru lahko postane demotiviran in bo zadrževanje postalo še večji izziv za organizacijo.

Poleg tega bo predstavitev podjetja, sektorjev in zaposlenih ustvarila občutek pripadnosti s strani tega zaposlenega. Po spoznavanju celotnega podjetja bi se moral ta IT strokovnjak za trenutek potopiti v svoje področje, da bi razumel, kako vse deluje, kar bo olajšalo integracijo in prilagajanje.

Čez nekaj časa temu kandidatu ne pozabite poslati ankete, da boste razumeli, kakšna je bila ta izkušnja. Po potrebi izboljšajte postopek za naslednje.

6. Pomembni vidiki, ki jih je treba oceniti v procesu za IT strokovnjake

Na koncu spodaj navajamo nekaj pomembnih vidikov, ki jih je treba oceniti v izbirnem postopku za strokovnjake za IT:

• Tehnično da, a to še ni vse: za IT kandidata lahko rečemo, da je močan, ko zna razumeti problematiko organizacije, je agilen, učinkovit, analitičen in pravočasno ponuditi rešitve. A ne le to: skrbi za dodano vrednost, jasno komuniciranje in ali dobro opravlja svoje delo v očeh podjetja.
• Komunikacija in znanje angleščine sta bistvena v vse bolj globaliziranem svetu. to je Pridobivanje tekočega govora, ustreznega besedišča za področje in pravilne dikcije je bistvenega pomena za obstanek v podjetju in to so vidiki, ki jih je treba ovrednotiti.
• Medosebne veščine, čustvena inteligenca in timsko delo je treba tudi oceniti. Zato razumejte, kako se kandidat obnaša v skupini in kako se spopada s pritiskom vsakdanjega življenja. Z drugimi besedami, ko se najde strokovnjak, ki združi tehnični del z vedenjskim delom, mora podjetje narediti vse, da tega strokovnjaka obdrži.
• Koncu je treba analizirati, ali je kandidat v stremljenje k stalnemu razvoju, kar bo odvisno od načrtovanja kandidata: kam želi priti, ni pomembno le ponuditi prave priložnosti v organizaciji. Kot tudi razumeti, ali bo podjetje sposobno zagotoviti potrebna sredstva za vašo osebno in poklicno rast.

Končno, ali vam je bila ta vsebina v pomoč? V komentar povejte, kaj je vaša največja težava pri zaposlovanju IT strokovnjakov. In ne pozabite deliti tega gradiva na svojih družbenih omrežjih.