Zakaj je pomembno zagotoviti zadovoljstvo kandidatov v procesu izbire?

Zadovoljstvo je postalo pomembna v vseh procesih podjetja, bodisi za stranke, zaposlene, dobavitelje ali kandidate. Raven zadovoljstvo kandidatov zagotavlja več kot asertivno zaposlovanje, ampak prispeva tudi k širjenju podobe blagovne znamke na trgu in privabljanju drugih kandidatov, ki se nagibajo k prijavi na druga prosta delovna mesta – t.i. branding delodajalca (več o tem v tem članku).

Stopnja zadovoljstva kandidatov lahko privede tudi do bolj dinamičnih, cenejših selekcijskih procesov in lažjega privabljanja najboljših talentov na trgu, poleg tega pa je pomemben pokazatelj v samih kadrovskih procesih. Na ta način je ohranjanje osredotočenosti na zadovoljstvo kandidatov temeljnega pomena za razvoj podjetja. Vendar vsa podjetja ne razmišljajo tako.

Kakovost v postopkih zaposlovanja in selekcije

Vsako podjetje ima sektor za zaposlovanje in selekcijo. In kot vsak sektor podjetja mora biti tudi ta kvalificiran. Toda kaj to pomeni in kakšno zvezo ima z zadovoljstvom kandidatov? Dober vtis se začne pri prvem stiku kandidata s podjetjem in ga je treba vzdrževati ves čas zaposlovanja in naprej. To povzema veliko zapletenost pri izbiri in zaposlovanju pravih ljudi ter zagotavljanju zadovoljstva tistih, ki niso izbrani.

Če ima kadrovska služba nalogo izbire, zaposlovanja, vzdrževanja, izvajanja birokratskih aktivnosti in razvoja strokovnjakov, ki zasedajo položaje v podjetju, mora imeti učinkovito in povezano ekipo ter pozicioniranje podjetja na trgu. Ni dovolj, da naredite dober vtis na strokovnjake, ki jih zanimajo prosta delovna mesta v podjetju. Biti mora resničen, da so jamstva in prednosti dela tam resnični in posredovane informacije presegajo »marketinški« diskurz. Zato je prva točka standardizirati in kvalificirati storitev s kandidati v celotnem procesu.

Druga zelo pomembna točka je izbira vrste izbirnega postopka, ki ga bo izvajala ekipa za zaposlovanje in selekcijo. Na voljo je veliko metod in virov za optimizacijo teh dejavnosti – med njimi je spletna programska oprema za zaposlovanje in selekcijo, kot je EMPREGARE.com, ki je inovativna platforma z več edinstvenimi funkcijami – več o orodju lahko izveste tukaj. Obstajajo notranje, zunanje in mešano zaposlovanje – še ena točka, ki jo je treba upoštevati pri izbiri najustreznejših metodologij in orodij, kar neposredno vpliva na zadovoljstvo kandidatov.

Bolj tradicionalni selekcijski procesi so bili osredotočeni izključno na interese podjetja in so bili naporni in dolgotrajni. Mnoga podjetja se še vedno odločajo za tak odnos in bolj zastarele tehnike, zaradi česar kandidati obupajo in nanje pustijo slab vtis. Zmagovalec je v tem primeru konkurenca. Tako lahko rečemo, da vizija trga in drža podjetja veliko povesta o odzivu, ki ga bo kandidat imel že v prvih vtisih.

Sprejete tehnike zaposlovanja in izbire ter uporabljeni viri prav tako prispevajo k kvalifikaciji procesa in povečanju zadovoljstva kandidatov. Tehnološki viri, ki ustvarjajo avtonomijo med kandidatom in zaposlovalcem, vedno navdušijo in razveselijo, poleg tega pa poskrbijo za vitko in dinamično izbiro. In vse se začne z načrtovanjem izbirnega postopka.

Izbirni postopek – prijetna izkušnja

Izbirni proces mora biti prijetna izkušnja, ki daje vsem kandidatom, ne glede na to, ali so odobreni ali ne, možnost, da se počutijo dobro v vsaki fazi, da se počutijo cenjene, da od blizu spoznajo podjetje. Potrebno je, da se kandidat dobro počuti, da razjasni svoje dvome, da dobro ve, kaj se zahteva. Kandidat želi biti očaran in želi biti spoštovan. Nobenemu kandidatu ni treba »biti še en« v izbirnem postopku. Počutiti se mora edinstveno.

Če bi bil prej intervju za nekatere ljudi enakovreden koreninski preiskavi, je pomembno, da se strokovnjak ves čas počuti dobrodošlega, da se lahko osredotoči na tisto, kar je res pomembno: predstavitev svojih veščin, izkušenj in zanimanja ter teste in dejavnosti vsake faze.

Kandidat sam je pokazatelj kakovosti kadrovika in lahko na več načinov prispeva k celovitejšemu in odločnejšemu selekcijskemu procesu. Pri selekciji je pomembno, da je selekcijska ekipa pozorna, da sliši kandidata, brez obsojanja, tudi o procesu, v katerem sodeluje. Tako kot zaposleni ali stranka je tudi kandidat del javnosti podjetja in ga je treba na tej stopnji obravnavati kot stranko.

Podjetje in njegova dobra podoba

Kaj naredi kandidata zares privlačnega za vaše podjetje? Bi bil dovolj dober zaposlitveni oglas? In kaj ga vztraja pri izbirnem procesu? Na splošno kandidata pritegne vaše podjetje zaradi tega, kar počne, verjame, kultivira znotraj in navzven in kako izvaja te dejavnosti. Zato je pozitivna izkušnja iz prvih stikov temeljna.

Kadrovske strategije so tiste, ki lahko naredijo razliko, ko gre za privabljanje kandidatov in jim ponujajo pozitivno izkušnjo ter popeljejo blagovno znamko na usklajen in integriran način na druge ravni. HR je odgovoren za trženje kulture dela v podjetju in same organizacijske kulture znotraj in zunaj podjetja. Konec koncev, kdo si ne želi delati za najboljše podjetje? In ne morete biti najboljše podjetje z nezadovoljivo izkušnjo kandidata.

Najboljše prakse za zadovoljstvo kandidatov

Da bi povečali stopnjo zadovoljstva kandidatov s procesom zaposlovanja in selekcije v vašem podjetju, smo izbrali nekaj dobrih praks, ki vam lahko pomagajo. Preveri!

Ustvarite dinamične zaposlitvene oglase

Ustvarite dinamične, jasne in podrobne zaposlitvene oglase, da povečate zadovoljstvo kandidatov v procesu zaposlovanja in selekcije. Prav v ponudbi zaposlitve kandidati pogosto najdejo prvi stik s podjetjem. Osredotočite se na jasnost in podrobnosti dejavnosti, saj kratke in kratke objave ne dajejo dovolj elementov za analizo dejavnosti, njihovih odgovornosti in izzivov prostega delovnega mesta. Dajte prednost jasnemu jeziku, ne da bi prihranili pomembne informacije. Oglejte si več o tej temi v tem članku!

jasnejši opis dela

Opis delovnega mesta mora biti zelo jasen in razumljiv. Kandidat mora razumeti, ali poklicni profil, ki ga potrebuje podjetje, ustreza njegovemu profilu. Izogibajte se že pripravljenemu opisu delovnega mesta, prepisanemu z interneta ali zelo preprostemu z eno samo vrstico ali majhnimi besedami, to ni privlačno in na vaše prosto delovno mesto pritegne le radovedneže.

Jasno povejte, kaj bo kandidat opravljal, če bo zaposlen, njegove vsakodnevne dejavnosti in odgovornosti, veščine in znanja, ki jih mora imeti. Pojasnite jamstva, ki jih ponuja podjetje – da so skladna s trgom. Dvomi, zmeda in pomanjkljive informacije v opisih lahko ogrozijo kandidatovo zadovoljstvo.

Primer negativnega opisa delovnega mesta: opravljati vse dejavnosti, ki so pomembne za delovno mesto finančni analitik.

Izjemno pomembno je, da so opisane odgovornosti, aktivnosti, izzivi, koristi in kultura podjetja, saj je odločitev človeka nekaj čustvenega, nevrološkega, kar mora ustvariti sliko v svojih možganih, da se odloči za selitev. prijavite se v izbirne postopke.

Vključite voditelje

Vodje dobro poznajo dejavnosti, izzive, priložnosti in splošne vidike potreb podjetja ter poklicne profile trga. Zato je nasvet za zagotovitev zadovoljstva kandidatov ta, da v izbirni postopek vključite vodje, ki so prav tako usklajeni in vključeni v nagrajujočo izkušnjo, kakršna bi moral biti izbirni proces.

Uporabite tehnologijo kot razlikovanje

Trenutno so vsi procesi v podjetju optimizirani z uporabo tehnologij. Nič drugače ni pri zaposlovanju in selekciji: na voljo je več tehnoloških virov, ki bogatijo selekcijski proces in ga naredijo bolj dinamičnega.

Visoko zmogljiva programska oprema za zaposlovanje in selekcijo, kot je npr EMPREGARE.com, integrirajo informacije iz vsake faze procesa, s čimer dodatno izboljšajo stik med kandidatom in podjetjem ter kadrovsko upravo kot celoto. Oglejte si funkcije, ki jih ponuja programska oprema Empregare! Prosite za demo!

Izvedite vremenske raziskave

Ko je vzpostavljena raziskava podnebja, postane lažje izpostaviti pozitivne vidike, ki jih ponuja podjetje. Te informacije pomagajo sestaviti bolj prefinjen in odločen izbirni postopek, kar vpliva na zadovoljstvo kandidatov.

Izvedite odličen postopek Na vkrcanje

Onboarding je izraz, ki se uporablja za označevanje procesa, katerega namen je usposobiti in seznaniti novo zaposlene zaposlene v organizacijah. Ideja je skrajšati čas, ki je potreben, da se zaposleni prilagodijo in dosežejo svoj največji potencial kot strokovnjaki.

Ta proces je nadaljevanje kandidatove integracije, da se lahko hitro prilagodi kulturi podjetja in tudi vzpostavi zdrave vezi z zaposlenimi v podjetju.

Dobra komunikacija

Da bi svojega kandidata spoznali in ponudili pozitivno izkušnjo, je bistvenega pomena ustrezna komunikacija od začetka procesa in v vsaki njegovi fazi. Predstavljajte si tisto podjetje, ki potem, ko kandidata pripravi skozi več faz in se maksimalno potrudi, neuspešnemu kandidatu niti ne vrne. To je uničujoče za podobo podjetja, poleg tega pa je neetično. S kandidati komunicirajte jasno in prisrčno, vedno!

osredotočiti se na bistveno

Čeprav je kandidatov več kot priložnosti za zaposlitev, kar so pokazale raziskave, je pomembno, da se kadrovnik osredotoči na bistvene v izbirnem procesu. Zakaj? Vsa podjetja iščejo najboljše kandidate in na trgu dela je več prostih delovnih mest.

Če ima kandidat možnost manj zamudnega izbirnega postopka, z malo birokracije, ki ga ocenjujejo, a bistvenega, bo z veseljem sodeloval v izbirnem postopku, ne bo odnehal in ne bo govoril slab zaradi njegove družbe do drugih ljudi. Če je izbirni proces dolgotrajen, naporen, z več fazami in pretiranimi testi, lahko obupa, ne priporoči svojega podjetja in celo slabo govori o postopku, še posebej, če ne uspe.

Zato predlagamo, da ocenite:

• Kaj je bistveno za to prosto delovno mesto?
• Kakšna je matrika kompetenc, ki jo moram oceniti?
• Katere bom pregledal na spletu in katere bom pregledal osebno, da zagotovim najboljše zadovoljstvo kandidatov?
• Pri vstavljanju testov se vprašajte:

1. Zakaj in zakaj bom vstavil ta test?
2. Kaj točno mi bo prinesel njegov odgovor, ki res pove več o kandidatu?
3. Ali je to zanesljiv, potrjen in odobren test ali je internetni raziskovalni test?
4. Ali ste pripravljeni oceniti odgovor in razumeti, kaj pomeni? Poleg „prav in narobe“?

Glej tudi: Kako zgraditi organizacijsko kulturo s poudarkom na raznolikosti