Naučite se optimizirati proces privabljanja in zadrževanja!

Kadrovska služba ima kot sektor, odgovoren za upravljanje ljudi, močan vpliv na pridobivanje novih talentov. Navsezadnje ima področje znanje in sposobnost, da začrta profil podjetja in poišče z njim kompatibilne strokovnjake.

Da bi pridobili to razumevanje, področje človeških virov analizira notranjo kulturo, cilje, strategije in cilje podjetja. Lahko rečemo, da je ta analiza kot zemljevid, ki kaže pot do najem idealnega delavca.

V tem članku bomo predstavili tehnike, prakse in prednosti za povečanje privlačnosti in zadrževanja talentov. Spremljajte naslednje teme!

Kaj menite o optimizaciji sprejemanja in zadrževanja novih talentov v vašem podjetju trenutno? Naučite se, kako to storiti, tako da prenesete »Make your Recruitment & Selection Take Off!

Učinkovite tehnike in orodja za privabljanje novih talentov

Za privabljanje novih talentov je uporaba učinkovitih tehnik in orodij nepogrešljiva. V nadaljevanju jih izpostavljamo nekaj.

Spletni presejalni testi

Spletni testi pomagajo pri iskanju najboljših strokovnjakov. Izvajajo se skozi virtualna orodja in je lahko v obliki vprašalnika, igre ali intervjuja.

Glavna prednost te tehnike je spoznavanje osebnosti in sposobnosti kandidatov.

Orodja, ki temeljijo na umetni inteligenci

Aplikacije, ki temeljijo na umetni inteligenci, so pomembne za merjenje združljivost profila talentov s strategijami podjetja. Ta orodja ustvarjajo poročila, ki zaposlovalcem pomagajo pri sprejemanju odločitev.

Programska oprema za analizo vedenja

Programska oprema za analizo vedenja razkrije strokovnjakove osebnostne lastnosti ter veščine in kompetence. Na ta način zaposlovalci izmerite uspešnost in preverite, ali bo to prineslo dobre rezultate za podjetje.

Skupinska dinamika

Vključite nadarjene kandidate dinamika spletne skupine to je odličen način, da razumete, kako delujejo kot ekipa. Ta dinamika potrebuje simulirati izzive izkušnje v vsakdanjem življenju podjetja.

gradnja kariere

Nekaj, kar pritegne pozornost poklicnih talentov, je možnost dobre kariere v podjetju. Med izbirnim postopkom lahko kadrovniki predstavijo interni karierni načrt in njegov ugodnosti.

Dolgoročni pogled na bonuse

Drug način, kako očarati visoko zmogljive strokovnjake, je politika meritokracije. Ta proces vključuje nagrajevanje ali napredovanje zaposlenih, ki izstopajo v svojih notranjih funkcijah.

povratna kultura

Ko HR in podjetje vlagata v notranje okolje, ki je odprto za dialog, je postavljena osnova za ustvarjanje kulture povratnih informacij. V tem scenariju zaposleni prejmejo nasvete in pohvale glede svoje uspešnosti in karierne poti.

Po drugi strani pa lahko strokovnjaki svobodno izražajo svoje mnenje o podjetju in predlagajo izboljšave notranjih procesov. Ta dvosmerna komunikacija spodbuja dobro počutje, zaupanje in sodelovanje novih talentov v zvezi s podjetjem.

4 dejavniki, ki lahko ovirajo privabljanje novih talentov

Tudi z dobrimi nameni se kadrovska služba lahko ujame v pasti v procesu pridobivanja novih talentov. V nadaljevanju jih izpostavljamo nekaj.

1. Uporabite nadomestilo za privabljanje

Visoko zmogljivi strokovnjaki so zelo iskani v podjetjih. Zato so navajeni prejemati velikodušne ponudbe plač in se bolj osredotočajo na karierne izkušnje, ki jih lahko zagotovi podjetje.

2. Razkriti prosto delovno mesto na napačnih kanalih

Druga pogosta napaka je objava prostih delovnih mest v selekcijskem postopku na vseh družbenih medijih, da bi povečali njihovo prepoznavnost. Najbolje je, da prepoznate kanale, ki jih uporabljajo talenti, ki jih podjetje išče, in se osredotočite nanje.

3.Nedefiniranje vedenjskega profila kandidata

Brez natančno definiranega vedenjskega profila kadrovska služba tvega zaposlitev talentov, ki niso združljivi z organizacijska kultura in cilji podjetja. Posledica je lahko povečanje promet (stopnja fluktuacije) zaposlenih.

4. Preveč podaljšujte izbirni postopek

Ko selektivni postopek je zamudno, podjetje lahko daje vtis, da ne spoštuje ali ne potrebuje toliko kandidatov. Poleg tega lahko talenti izstopijo iz procesa in se pridružijo drugim, bolj privlačnim priložnostim.

Zakaj je optimizacija zadrževanja talentov tako pomembna?

Sodobne organizacije se zavedajo, da so nadarjeni strokovnjaki pravi biseri, ki morajo biti ohranjena v interni ekipi. Navsezadnje je ta vrsta sodelavca bolj produktivna, ustvarjalna in angažirana. Zato je nujno, da podjetja vlagajo v optimizacijo praks zadrževanja talentov.

Na ta način podjetju uspeva ostati konkurenčen na trgu in hkrati zagotavljati visoko kakovostne storitve. Rezultat je pridobivanje novih strank, investitorjev in poslovnih partnerjev.

Še en razlog za optimizacijo zadrževanje novih talentov je posledično zmanjšanje fluktuacije strokovnjakov. Tako se izognemo stroškom s postopki odpuščanja in sprejema, usposabljanjem novih sodelavcev in izgubo nabranih izkušenj odpuščenih.

Prednosti privabljanja in zadrževanja novih talentov

Učinkovita in dobro strukturirana politika privabljanje in ohranjanje talentov ponuja odlične koristi za podjetje. Med prednostmi lahko izpostavimo:

• Kakovost zahtev – notranje storitve postajajo vedno boljše, ko talenti ostanejo v podjetju in pridobijo usposabljanje in izkušnje na svojih funkcijah;
• notranja klima – izkušnje zaposlenih (izkušnje zaposlenih) je prijeten, saj ponuja ugodnosti in druge prakse, namenjene kakovosti življenja in dobremu počutju notranje ekipe;
• Zaroka – prepoznavanje vrednosti strokovne nadarjenosti povzroči večjo angažiranost in motivacija od njih v zvezi z njihovo kariero v podjetju;
• blagovna znamka delodajalca – ugled podjetja v primerjavi z zunanjimi strokovnjaki se znatno izboljša. Na ta način se procesi selektivno so polni nadarjenih kandidatov;
• Strategije in cilji – ekipa, sestavljena iz talentov, pomaga organizaciji pri inovacijah, razvoju strategij in oblikovanju pametnih ciljev.

Bodite pozorni na glavne mehke veščine!

Glede na Iskanje “Global Talent 2021”, ki ga je izdelal Oxford Economics, se bodo svetovne organizacije v prihodnjih letih osredotočile na strategije za prepoznavanje, usmerjanje in zaposlovanje profesionalnih talentov z določenimi veščinami in kompetencami.

In katere mehke veščine si podjetja najbolj želijo? Ta študija razkriva, da so:

• Ustvarjalnost – sposobnost ponovnega odkrivanja in izboljšanja procesov;
• Komunikacija – enostavnost komuniciranja z drugimi strokovnjaki na jasen in objektiven način;
• Skupinsko delo – sposobnost opravljanja dejavnosti in nalog v sodelovanju z drugimi strokovnjaki;
• sodelovalni duh – razmišljanje usmerjeno v razvoj in izvedbo projektov skozi združevanje in uporabo veščin celotne ekipe;
• kulturna občutljivost – sposobnost učenja in razumevanja strokovnjakov iz različnih okolij in kultur.

Če pogledamo v prihodnost, lahko vidimo vse bolj konkurenčen in zahteven korporativni scenarij za podjetja. Tisti, ki vlagajo v privlačnost in ohranjanje talentov, bodo imele velike možnosti za uspeh in odpornost pred izzivi, ki šele prihajajo.