Kdaj in kako zaposliti strokovnjake

Ugotovite, kdaj je idealno iskati notranje talente ali poiskati vodilne delavce z velikim vplivom na trgu.

Zaposliti visokega kadra je skoraj nemogoča misija. Prva dilema se začne interno: ali bo napredovanje ali bo zunanje izvajanje? Potem pride pomanjkanje talentov s potrebnimi kvalifikacijami za ustrezno opravljanje vloge (tako v organizaciji kot zunaj nje) in na koncu spor z drugimi organizacijami za strokovnjake.

Obstaja še ena podrobnost, ki tej zgodbi doda vznemirljivost: a študija ocenjuje, da 50 % do 70 % vodstvenih delavcev spodleti v prvem letu in pol po prevzemu funkcije, ne glede na to, ali so bili najeti zunaj ali napredovali.

Toda pomirite se, brez panike! Obstajajo dobri načini, da vaša organizacija izstopi iz statistike in zaposli ali napreduje odlične vodilne kadre. Želite vedeti, kako? Nadaljujte z branjem tega članka, da boste razumeli vse vidike zelo odmevnega iskanja na ravni C.

Kaj se lahko šteje za položaj na visoki ravni?

So vodilni na vrhu organizacijske piramide, znane tudi kot C-level – akronim v angleščini, v katerem Ç pomeni glavni in raven pomeni raven.

Ti strokovnjaki so običajno strokovnjaki za poslovanje, vodenje in team building ter so najvplivnejši člani organizacije.

C-stopnje zbirajo leta izkušenj na trgu dela, na podlagi katerih se odločajo v imenu podjetja.

Spoznajte nekaj najpogostejših naslovov in funkcij, dodeljenih stopnjam C:

• CEO (Chief Executive Officer) — je najvišji položaj v organizaciji, ki ustreza predsedniku organizacije;
• CTO (Chief Technology Officer) — odgovoren za vodenje področja IT;
• CFO (Chief Financial Officer) — odgovoren za vodenje finančnega področja;
• COO (Chief Operating Officer) — odgovoren za poveljevanje območju operacije;
• CCO (Chief Compliance Officer) — odgovoren za vodenje področja skladnosti;
• CPO (Chief People Officer) — odgovoren za vodenje kadrovskega področja;
• CSO (Chief Sustainability Officer) — odgovoren za vodenje področja trajnosti;
• CMO (Chief Marketing Officer) — odgovoren za vodenje področja trženja.

Ljudje s to tehnično in čustveno pripravljenostjo so redki na trgu dela. Zato, ko je prosto delovno mesto na ravni C, je zaposlovanje in/ali napredovanje v organizacijah vedno dilema.

V nadaljevanju bomo predstavili nekaj scenarijev, ki vam bodo pomagali razumeti, ali naj vaša organizacija zaposluje zunaj ali razvijati talente interno, in sprejeti pravo odločitev.

Napredovanje ali zaposlovanje: katera je najboljša možnost?

Bi raje kuhali valentinovo večerjo ali praznovali zunaj? Ta metafora je zelo dobra za uravnoteženje notranjega in zunanjega zaposlovanja vodilnih delavcev na visoki ravni.

Če se odločite, da boste jedi za ta poseben datum pripravili kar doma, boste verjetno vedeli, kakšen jedilnik je za par najbolj uspešen. To bi bila stava brez tveganja.

Zdaj, če želite odkriti nekaj novega, raje tvegati in biti presenečeni (v dobrem in slabem), stavite na romantično večerjo v restavraciji.

Pri zapolnjevanju prostih delovnih mest na ravni C ima organizacija enak izziv. Greste na pot brez tveganja in promovirate hišno jed ali stavite na najem vodje z drugačnimi izkušnjami, nov dih za organizacijo?

Pravi odgovor na vprašanje bo odvisen od številnih dejavnikov. Nekatera vprašanja vas lahko pripeljejo do definicije, kot so:

• Katere veščine so potrebne za položaj?
• Ali imam interno primerne ljudi za prevzem položaja?
• Kakšen je dolgoročni cilj organizacije za položaj?
• Ali mora podjetje skozi kakšno transformacijo, da ostane na trgu?

Ali ima odbor organizacije tudi po odgovorih na ta vprašanja še vedno vprašanja o vrsti najema? Razumeti prednosti in slabosti vsake vrste krčenja:

Interno zaposlovanje

prednosti

• Zaposleni poznajo kulturo podjetja in njegovo delovanje. Ne bo treba čakati na krivuljo učenja tega vidika;
• Organizacija pozna vse prednosti in slabosti, ki jih je treba razviti, ter osebnost izvršnega direktorja;
• Notranje zaposlovanje je pozitivna spodbuda za druge zaposlene: talent vaše organizacije bo videl, da je trdo delo nagrajeno z napredovanjem v karieri;
• Takojšnje ujemanje s kulturo: veste, da se vaše vrednote in vrednote direktorja dobro prilegajo, ker že nekaj časa živijo v vaši kulturi.

slabosti

• Neizogibno se lahko drugi ljudje, ki so prav tako v procesu rasti v podjetju, počutijo manj prednostne ob soočanju s sodelavčevim napredovanjem. Zato, da bi se izognili napetostim v organizacijsko klimobistvenega pomena je, da je notranji postopek zaposlovanja precej pregleden in da so vodje pripravljeni soočiti se s čustvi, ki so seveda lahko bolj izpostavljena;
• Kontinuiteta cikla talentov v podjetju lahko povzroči, da razvoj novih idej traja nekoliko dlje. Da ne bi padli v iste stare koncepte in zagotovili, da napredovana oseba začne nov cikel s polno paro, vlagajte v stalno spremljanje in, kadar je potrebno, v tehnične kvalifikacije.

zunanje zaposlovanje

prednosti

• Je nova perspektiva za podjetje z zunanjimi referencami, ki lahko pomagajo organizaciji rasti in videti nova obzorja;
• Širši nabor talentov: interno spodbujanje zoži iskanje na nekaj potencialnih kandidatov glede na število zunanjih kandidatov. Zapustitev podjetja vam omogoča drastično povečanje števila obravnavanih ljudi;
• Če pogledamo večji nabor talentov, lahko podjetje najde popolno ujemanje veščin, ki jih želi poudariti;
• Najem zunanjega sodelavca razširi znanje vaše ekipe, doda nove veščine in različna strokovna področja.

slabosti

• Po nekaterih statistikah nekaj več kot polovica zunanjih najetih najvišjih vodstev propade v prvem letu in pol. Zato je treba razumeti, ali je premik smiseln za podjetje in vnaprej imeti nekaj nepredvidenih akcij in manevrskih prostorov, če so potrebni;
• Učna krivulja je daljša: zunanji kandidat potrebuje dlje časa, da se vključi v podjetje. ena študija je to pokazala skoraj šest od 10 vodilnih delavcev (57 %) je izjavilo, da so potrebovali vsaj šest mesecev, da so dosegli svoj polni vodstveni potencial, ko so začeli novo službo.

Kako najti strokovnjake za integracijo položajev na visoki ravni

Če se je vaše podjetje že odločilo, da je idealno poiskati kandidata zunaj okolja organizacije in se ne bo zateklo k nobenemu podjetju, specializiranemu za lov, se zavedajte najboljšega načina, kako pristopiti k visoko vplivnim strokovnjakom.

Ne pozabite, če: imeli boste malo, če ne eno samo priložnost, da spodbudite takšne strokovnjake za svoj proces R&S.

Prvi korak je torej uporaba zlatega pravila zaposlovanja: postavite se v kožo kandidata. Če ste na ravni C in pogosto delate pozno, ali boste svoj čas vložili v proaktivno iskanje novih zaposlitvenih priložnosti?

Že veste, da je odgovor na to vprašanje ne. Ljudje na tej profesionalni ravni so navajeni prejemati ponudbe, ne pa jih loviti. Tukaj je kazanje na kocke da bi 97 % strokovnjakov na višji ravni raje odkrili kadrovniki, kot da bi iskali svojo naslednjo priložnost.

V redkih primerih, ko ti vodstveni delavci iščejo nove priložnosti na trgu dela, ne bodo iskali prostih delovnih mest v zbiralnikih ali družbenih omrežjih. Njihova strategija je najemanje outplacement storitev.

Kljub temu se zavedate, da so vas dali na lov za redkim diamantom v poslovni džungli, kajne?

Pojdimo torej k strategijam, kako najti zemljevid rudnika in priti do umov in src vodilnih delavcev z velikim vplivom:

Dosezite čustva direktorja

Popoln direktor za vašo organizacijo prejme vsak drugi dan predlog kadrovnika. Večino ponudb, ki niso zelo dodelane in nedorečene, prejemnik niti ne prebere.

S tem v mislih dosežete visoko stopnjo odziva tako, da preidete naravnost k bistvu. V prvem odstavku razložite, zakaj je bil direktor izbran za to priložnost.

Privoščite izvršnega direktorja čustveno. Poudarite njegove kvalifikacije in kako lahko pomaga pri rasti poslovanja vaše organizacije.

Pripravite se na vprašanja na ravni C

Ne pozabite, da je uspešnost vodje povezana s povečanjem številk organizacije, ne glede na to, ali gre za povečanje prihodkov, izboljšanje marž ali povečanje števila strank.

Če pogledate s tega vidika, bi morali spremeniti svojo ponudbo zaposlovanja, da bo ustrezala potrebam položaja. Pozabite na osnovna vprašanja o njegovi uspešnosti, že veste, kaj je počel v drugih organizacijah, za katere je delal, saj ste opravili raziskavo o strokovnjaku.

Pravzaprav morate preiti naravnost k bistvu, tako da postavite bolj podrobna vprašanja, kot so:

• Kakšni so vaši cilji in vizija za prihodnost?
• Kako vidite današnjega potrošnika?
• Kakšen je vaš stil vodenja?
• Kakšno je vaše mnenje o ESG?

Konkurenčna plača

Ali veste, kakšna je trenutna plača strokovnjaka, ki ga iščete? Če je denarno nadomestilo za prosto delovno mesto pod povprečjem panoge, bo zelo težko najti strokovnjake zunaj organizacije.

V tem primeru je alternativa, da notranje promovirate svojega vodstvenega kadra, ga razvijate in imate trden karierni načrt, s čimer jasno poveste, da je to potovanje. Visoki položaji neizogibno zahtevajo visoke plače.

Če ste prepričani, da je plača za vaše delovno mesto konkurenčna, to jasno povejte v prvem stiku (po elektronski pošti) in v prvih nekaj minutah razgovora. Strategija je ohraniti vodjo motivirano, da vam ponudi priložnost.

Spodbujevalni bonus (na podlagi cilja)

Ker veste, da so ti vodje zelo motivirani za doseganje ciljev, ponudite dobre bonuse, povezane s cilji.

Ustvarite spodbude, ki so specifične, merljive, dosegljive, ustrezne in pravočasne.

Spodbujevalni bonusi so odlična motivacija za nove vodstvene delavce in bodo veliko pripomogli k ohranjanju vaše ponudbe na vrhu seznama.

Zakaj vlagati v raznolikost vodstva?

Nenazadnje, če želi vaša organizacija ostati na vrhu strokovnih in potrošniških trendov, naredite svojo izvršno iskanje biti bolj vključujoč.

Vedno je dobro poudariti, da je nemogoče imeti raznoliko organizacijo, če vodje niso pluralni. Če imate vodstveno ekipo, ki se osredotoča na raznolikost in vključenost, je veliko prednosti, vključno z:

• Vodstvo iz različnih okolij bo prineslo različne perspektive in kreativne tehnike reševanja problemov;
• Pomembna prednost raznolikega vodenja je maksimiziranje učenja, kar vodi do nenehne transformacije in zmožnosti večje prilagodljivosti;
• Ekipa pluralnih vodij omogoča organizaciji, da razume in gradi boljše odnose z zaposlenimi in strankami;
• Povezana in raznolika vodstvena ekipa, kjer lahko člani vodijo odprte in odkrite pogovore z različnih zornih kotov, lahko pomaga organizacijam spodbujati inovacije, pritegniti vrhunske talente in privabiti stranke, ki se osredotočajo na vključevanje.

Spodbujajte okolje, ki lahko poveča privlačnost vašega podjetja, vaše blagovne znamke in vašega izdelka za širok krog strank in potrošnikov na vse bolj globalnem trgu.

Če ste s tem priročnikom že zaposlili svojega direktorja, kaj pa nekaj nasvetov, kako ga obdržati? Naučite se izboljšati izkušnje zaposlenih v vaši organizaciji!