Kakšen je učinek nezavedne pristranskosti na zaposlovanje in selekcijo?

Predsodke do manjšin in manjšin preučuje psihologija; razumeti

Ko govorimo o ženskah, temnopoltih, LGBTQIA+ in drugih družbenih skupinah, ki so vsak dan bolj prepoznavne znotraj in zunaj trga dela, ni neobičajno, da učinek nezavedna pristranskost pri zaposlovanju in selekciji posegati v priložnosti, ki se ponujajo tem posameznikom.

Morda ste že slišali za izraz: opredeljuje ideje in vedenja, ki jih prevzamemo v odnosu do drugega, v diskriminatornem psihološkem mehanizmu, ki ogroža našo pošteno sposobnost povezovanja. Za tiste na področju zaposlovanja in selekcije (R&S) analizirajte težo nezavedna pristranskost v procesih v korporativnem okolju je še bolj pomembno.

Odbori za raznolikost in vključenost (D&I), ki predlagajo ukrepe in politike za zagotavljanje pravičnosti, se že zavedajo potrebe po izpostavitvi problematike, ki jo preučuje tudi psihologija. Toda kako to spremeni naše dojemanje v R&S? V tem članku bomo razložili, kako se to zgodi.

Nezavedna pristranskost in kadrovski strokovnjaki

Na podlagi stereotipov, družbenih konstrukcij in sodb, ustvarjenih v kulturi, je nezavedna pristranskost koncept, ki postane otipljiv, ko se poudari, kako se zdi, da razlike med manjšino ali manjšinskimi skupinami izhajajo iz nerazložljivih motivov.

Primer: ženske imajo boljšo izobrazbo, vendar ne dosegajo vodilnih položajev v podjetjih v enakem deležu kot moški.

Študija »Spolna statistika: socialni kazalniki žensk v Braziliji« IBGE iz leta 2021 kaže, da 29,7 % žensk, starih od 18 do 24 let, obiskuje visokošolsko izobraževanje, medtem ko je 21,5 % med moškimi. Vendar zasedajo le 37,4 % vodstvenih položajev, medtem ko moški prevladujejo na 62,6 % delovnih mest. Kaj kaže ta statistika? Da so ženske bolj sposobne, a v »lijaku« korporativnega okolja nimajo toliko možnosti za karierno rast kot moški.

Biti zaskrbljen zaradi D&I pomeni slediti nasprotni poti od te realnosti in povečati prizadevanja, da bi enakost spolov v tem primeru postala kadrovska strategija. Za začetek je treba razumeti, kaj povzroča, da so ženske spregledane pri izbiri za prosto delovno mesto.

Tukaj je nekaj vprašanja za vaš razmislek. Porodijo precej diskriminatorne misli, ki se pogosto porajajo v Razgovori za služboučinek, ki ga ima ta nezavedna pristranskost na rutino ljudi:

• Vas skrbi možnost, da bi kandidatka zanosila in bi to obremenilo ekipo?
• Ali menite, da so moški bolj stabilni v svojih čustvih in da so ženske lahko vznemirjene pri sprejemanju odločitev?

To velja tudi za stik s temnopoltimi kandidati. Beli naborniki imajo lahko v svojem kognitivnem ozadju implicitna prepričanja, povezana z rasizmom, da so manj sposobni. Stereotipni pogled odraža, kako sistematično gledamo na črnce. Spreminjanje tega je del prizadevanja za pregled rasne pristranskosti na več frontah, tako osebnih kot strukturnih.

Vrste nezavednih pristranskosti

Obstaja veliko vrst nezavednih pristranskosti, ki so jih katalogizirali psihološki učenjaki. Navajamo prvih pet:

• potrditvena pristranskost: ko iščemo informacije, ki potrjujejo to, kar že mislimo, zavračamo tisto, kar je v nasprotju z našo prvotno hipotezo;
• Pristranskost dojemanja: zavezani merilom, ki nam jih postavljata družba in okolje, v katerem živimo, posameznikom pripisujemo stereotipe, zlasti kadar sodelujejo v družbeni skupini, ki jo razumemo kot homogeno;
• Pristranskost AFFINITY: podobnost z življenjsko zgodbo, z videzom ali načinom govora osebe nas prepriča, da je boljša. Trend se začne s potrjevanjem lastnega načina videnja sveta;
• „Halo“ učinek: od trenutka, ko lastnost osebe izstopa in jo ocenimo kot pozitivno, je možno, da je katera koli druga predstava o njej izkrivljena;
• Skupinsko razmišljanje: kot najstniki je običajno, da opazimo, kako se s kolektivnim pritiskom strinjamo z vrednotami in izrazi, ki jim sledijo vsi ostali. To se dogaja tudi v drugih življenjskih obdobjih: kohezija misli pomeni, da se tisti, ki se morebiti ne strinjajo z neko situacijo, ne manifestirajo.

Zakaj boj proti nezavedni pristranskosti okrepi D&I?

Zapiranje ljudi v »majhne škatle«, tako poklicno kot osebno, je nekaj, kar je treba vedno znova presojati.

Dobre prakse vključujejo izvajanje usposabljanja na to temo in usposabljanja o recikliranju za tiste, ki delajo na področju človeških virov, vendar je povečevalno steklo o tem, kako se vodje, skupine in vodstveni delavci vsakodnevno ukvarjajo drug z drugim, bistvenega pomena tudi za preoblikovanje organizacijske kulture, ki vključuje vse skupine.