kaj je to, kako ga razviti in uporabiti v HR

Ste že slišali za rast ali rast?

Obstajata dve vrsti miselnosti: fiksna in rastoča. Miselnost rasti je povezana s to drugo možnostjo, pri kateri ljudje iščejo nove in inovativne načine razmišljanja o delovanju.

Precej zanimiva veščina za podjetja, kajne? Če želite izvedeti več o tem konceptu in njegovih aplikacijah, berite naprej!

Kaj je Growth Mindset?

Koncept rastne miselnosti ali rastne miselnosti je razvila profesorica na univerzi Stanford Carol Dweck. Je, mimogrede, avtorica knjige Mindset, the new psychology of success (v Braziliji jo je izdala založba Objetiva).

Toda kaj točno pomeni imeti miselnost rasti?

Ni nekaj zapletenega za razumevanje in zagotovo bo popolnoma smiselno za vas in vaše podjetje – še toliko bolj v trenutki transformacije vedno bolj prevladujoče.

Govoriti o miselnosti rasti je enako, kot če bi rekli, da morate biti vedno na tekočem, se učiti novih trikov in optimizirati svoje znanje.

So tisti ljudje, ki izzivom ne obrnejo hrbta, se z njim soočijo kot z odlično priložnostjo za razvoj in učenje.

Miselnost rasti predstavlja visoko stopnjo odpornosti, soočanje s stisko, ne izneverjanje samega sebe in, ko se vrnete na prejšnje, več učnih izkušenj.

Bi bile to potem lastnosti pridnega človeka? Da in ne, kot svoje Carol Dweck pojasnila v članku O temi. Prizadevanje je del miselnosti rasti. Če pa se na to gleda kot na cilj, se pravi, če je skrb samo v prizadevanju, ki ga človek vloži, ni narejeno nič.

Zato je pomemben tudi rezultat. Neuporabno je, da prodajalec ves mesec porabi za pošiljanje e-pošte, klice in srečanja s stranko in ne ustvari niti centa prodaje. Nihče mu ne bo dal dodatka za njegov trud. Še toliko bolj, če pravi, da je rojen prodajalec, ki že vse zna.

Drugič in morda najbolj temeljno, trud je sredstvo za dosego cilja, napredek pri učenju in izboljšavah pa tehtata enako kot rezultati v smislu priznanja.

Praktični primer metodologije

Naj ponazorimo: predstavljajte si, da v drugem mesecu prodajalec ponovi isto predstavo. Njegov menedžer ga pokliče na pogovor in začrta nekaj novih strategij.

V naslednjem mesecu se nekaj proda, prodajalec se nauči novih načinov pogajanja, npr. Ali pa izvedite več o prepoznavanju potreb strank.

To pomeni, da se je naučil in izboljšal. Njegova miselnost, ki je bila ustaljena, začne dobivati ​​pridih miselnosti rasti.

Da vam nakažem, kaj je značilno za osebo z miselnostjo rasti:

• Sprejema izzive: vidi jih kot vir učenja in izboljšav;
• Učite se od drugih: verjemite, da ne veste dovolj in iščite znanje pri drugih. Mimogrede, svojega časa si ne prizadeva pokazati, kaj (samo) zna;
• Prijateljev uspeh ga ne moti: pravzaprav črpa navdih iz tega dejstva;
• Verjame, da lahko vedno nekaj izboljšate;
• Napako vidijo kot del učnega procesa in ne kot poraz ali neuspeh.

To so nekatere značilnosti ali vedenja, ki pomagajo prepoznati, kdo ima razvojno in ne fiksno miselnost.

Toda preden vidimo, kaj je ta fiksna miselnost – ki je, kot že ime pove, nasprotna miselnosti rasti –, je vredno spregovoriti nekaj o tem, kako razviti miselnost rasti v podjetju.

Kakšna je razlika med fiksno miselnostjo in miselnostjo rasti?

Če se povzpnete na rob stavbe, da bi skočili, boste verjetno razumeli, da ne znate leteti in da se ne boste mogli naučiti, dokler ne dosežete tal. Preskoka ne boste naredili in tako vas bo rešila fiksna miselnost.

Ali to torej pomeni, da moramo za razvoj miselnosti rasti odpraviti fiksno? Ne, ker to ni mogoče (ali priporočljivo). Fiksna miselnost lahko veliko nauči miselnost rasti.

Lahko je kot vodnik, ki kaže pot, ki ji ne smemo slediti.

Toda poglejmo več, kaj je značilno za nekoga s fiksno miselnostjo:

• Verjamejo, da so njihove sposobnosti in inteligenca naravne lastnosti in da dosežejo točko, ko jih ni več treba izboljševati. Nekateri pravijo, da gre za Gabrielin sindrom (takšna sem se rodila, taka sem odraščala, taka bom vedno);
• Verjamejo, da je talent, ki ga imajo, dovolj za uspeh. Pozabite na besedi „trud“ in „vztrajnost“. V nekaterih primerih ti ljudje neuspeh opravičujejo s slabim odnosom drugih;
• In ko smo že pri neuspehu: ne marajo negativnih povratnih informacij. »Kako to misliš, nisem vedel, kako to narediti? Ves čas sem pokazal, kako znam!”;
• Veliko časa porabijo za opisovanje tega, kar vedo. In to je vse. Veliko govorijo in malo delajo. In kar je najslabše, ne želijo se učiti ali postavljati izzivov;
• Ostanite v coni udobja;
• Z izogibanjem izzivom izgubijo velike priložnosti za učenje. Pravzaprav verjamejo, da se jim ni treba ničesar naučiti. Se spomnite, ko smo govorili o prodajalcu, ki je rekel, da je „rojen prodajalec“? No, to je stavek, ki bi moral kadrovikom zasvetiti v glavah in opozarjati, da nekaj ni v redu;

Miselnost rasti po drugi strani skuša reševati probleme in težave na inovativen in »out of the box« način. Povratne informacije so dobrodošle in nujne, da se nenehno izboljšujejo odnosi in rezultati.

Kako razviti miselnost rasti v podjetju?

Spodbujanje zaposlenih, da vedno iščejo nova znanja in se soočajo s starimi paradigmami. In to zelo dobro deluje v času preobrazbe. Pred kratkim smo na primer videli, da so se morale številne organizacije v kratkem času preoblikovati, da ne bi podlegle trgu.

To je zahtevalo in še vedno zahteva strokovnjake z izrazitejšimi oziroma razvitejšimi veščinami in sposobnostmi.

Da, govorimo o mehke veščine, kot so empatija, komunikacija, odpornost. In seveda sposobnost odprtosti za učenje, vlaganje v vseživljenjsko učenje.

Preberite tudi: 8 kadrovskih trendov po pandemiji in kako se nanje pripraviti

Delo Carol Dweck je temeljilo ravno na učencih in učiteljih. V tem, kako je bilo mogoče pri mladih razviti to sposobnost, da se res učijo.

Predstavljati si, da bo vedno več karier obravnavanih kot učna potovanja (vsota izkušenj in razvoja), ni nič bolj naravnega kot predstavljati si prednosti spodbujanja miselnosti rasti v vaši organizaciji.

Tudi zato, kot smo videli, vidiki, kot so:

• Vedno se uči;
• Učiti se iz napak, na primeren in toleriran način;
• Soočite se z izzivi.

Miselnost rasti v podjetju prispeva k bolj odpornim zaposlenim in ekipam.

Kako je miselnost rasti povezana s HR?

Prvo razmerje je preprosto: HR mora razviti miselnost rasti. Ni dovolj verjeti, da že ve ali da obvladuje področje ali podsistem, ki mu poveljuje. Stvari se spreminjajo – in kar je še pomembneje, ljudje se spreminjajo.

Pa tudi spremembe trga. Kakšen poklicni profil bo podjetje potrebovalo čez dve leti glede na svoje cilje?

Če se kadrovik ne zaveda strategije, rezultatov, ki jih želi doseči, in sprememb, ki se nagibajo k dogajanju na trgu, zagotovo ne bo mogel pomagati organizaciji, da bi imela za to najboljše talente.

Podjetja z miselnostjo rasti so organizacije, ki se učijo in poučujejo. Ki preoblikujejo. To ne ustvarja limba.

Torej, poleg tega, da kadrovska služba sprejme miselnost rasti, jo mora spodbujati v celotni organizaciji.

• Kajti vključuje iskanje in izboljšanje najboljšega v ljudeh;
• Vključuje ustvarjanje duha večnega učenja;
• Vključuje večjo predanost in sodelovanje;
• Vključuje ustvarjanje dobrega okolja za delo in izmenjavo znanja;
• Vključuje resnično poslušanje ljudi, njihovo vrednotenje;
• Vključuje ustvarjanje odličnega izkušnje zaposlenih.

In seveda vključuje doseganje najboljših rezultatov.

Kako razviti rast najbolj prijazen vodstveni profil?

Gotovo se sprašujete, kako doseči, da bo ta miselnost zacvetela v organizaciji, kajne?

To ni zapleten proces, vendar zahteva pozornost in pristno voljo s strani vodilnih v podjetju.

Tukaj je tisto, kar lahko storite, da uporabite to miselnost:

Ustvarite okolje, kjer so napake tolerirane

Motiti se je človeško in je del učnega procesa. Če nanje gledamo strpno in ustrezno, lahko tveganje in napake uporabimo za prilagajanje poti in strategij. In očitno učenje za tiste, ki so to storili, in za druge.

Nima pa smisla govoriti, da se napake tolerirajo in ob prvi priložnosti zagnati lov na čarovnice v podjetju.

Negujte kulturo dobrih povratnih informacij

Tukaj se spomnimo zgodovine prizadevanj. An povratna seja ne sme temeljiti le na rezultatih, saj lahko nekoga, ki ni dosegel ciljev, odvrne.

Na enak način ne bi smeli paziti le na trud, saj lahko ustvari lažen občutek dosežka in ustvari ali okrepi cono udobja za osebo.

Kot da začne razmišljati: »No, to je moja meja truda. Bilo je pohvaljeno in ni mi treba izboljšati, morda se lahko malo bolj potrudim, tudi če ne bi šlo.”

Dobre povratne informacije se osredotočajo na trud in rezultate, da bi ljudem pomagali najti podporo in orodja za izboljšanje njihove uspešnosti. On uči!

proslaviti rezultate

In ker govorimo o uspešnosti, cenite dobljene rezultate. Proslavite dobre rezultate.

To je tudi način nagrajevanja truda in delitve uspeha. Navsezadnje tisti z miselnostjo rasti vidijo uspeh drugih kot vir navdiha. Poleg tega lahko to praznovanje poudari odnos in vedenje, ki je privedlo do rezultatov.

Prav tako navdihuje in uči.

Nikoli ne nehajte razvijati ljudi

Izboljšanje zahteva trud, prakso, čas, znanje, izkušnje. Dovolite in spodbujajte med ljudmi ta občutek, da vedno želijo vedeti več in biti boljši in boljši.

In naj vadijo.

Pazite se rokov

Ni se vedno mogoče česa naučiti čez noč. Če želi vaše podjetje razviti to miselnost rasti, se morate zavedati, da bodo ljudje, odvisno od tega, kaj se morajo naučiti, zahtevali malo več časa.

ki se ukvarja s upravljanje sprememb vedeti to.

Pripravite svoje voditelje

Da bi zaposleni razumeli, kako se najbolje spopasti z učenjem, kako se soočiti s povratnimi informacijami in kako prejeti nagrado ali priznanje, morajo biti vodje na istem.

Mimogrede, če zaposleni razumejo, kaj je miselnost rasti, vodje pa ne, sploh ne bodo v isti knjigi!

Voditelji bodo bolj kot kdaj koli prej to kulturo s svojimi zgledi prenesli v prakso.

Naučiti se bodo morali nenehno dajati dobre povratne informacije, se z osebo pogovarjati o določeni napaki in jo spodbujati, da v sebi išče najboljše, da se za to razvija.

Vodja uči in se tudi uči.

V vse bolj spreminjajočem se svetu podjetjem pomagajo, da ostanejo trdna, ljudje in njihova sposobnost učenja, razumevanja, kam gre trg in kako mu slediti.

Pomembno je tudi, da smo usmerjeni k cilju. In nenehno prizadevanje, da bi to dosegli, je tudi način za uveljavljanje miselnosti rasti. Ker je namen tisto, kar presega in kar motivira ljudi, da si prizadevajo biti še boljši v podjetju.

Ker smo v tem članku obravnavali številne koncepte stalnega učenja, si oglejte, kaj je prekvalifikacijo in njen pomen pri delu?