kaj je to in kako to narediti?

Zaposlovanje in vključujoča selekcija sta predvsem spoštovanje človeka. Navsezadnje je raznolikost ras, prepričanj, spolov in vedenjskih profilov temeljna značilnost človeštva. Brez te pluralnosti v notranji ekipi bi podjetje kmalu izgubilo velik strokovni talent.

V tem članku bomo razložili, kaj je inkluzivno zaposlovanje in selekcija. Govorili bomo tudi o tem, zakaj je to pomembno in kako to implementirati v podjetje. Spremljajte naslednje teme!

Kaj je vključujoče zaposlovanje in selekcija?

Preprosto povedano, vključujoče zaposlovanje in selekcija so procesi, ki ponujajo enake možnosti strokovnjakom različnih starosti, zvrstirasa, narodnost in invalidnost.

Z drugimi besedami to pomeni, da enakovredno tekmujejo kandidati različnih profilov, ki pa imajo enaka znanja in kompetence, izpolnjujejo zahteve interne pozicije ter so usklajeni s kulturo in namenom podjetja.

Lahko rečemo, da je tovrstna strategija zaposlovanja inteligentna akcija kadrovskega področja. Po navedbah študija “Raznolikost je pomembna”, ki ga proizvaja Mckinsey & Company, raznolikost v ekipah med drugimi prednostmi zagotavlja, da podjetje ne trpi zaradi pomanjkanja veščin in talentov – nekaj, kar bi škodilo poslovnim rezultatom.

Zakaj je tako pomemben?

Inkluzivno zaposlovanje in selekcija sta ključna za izboljšanje izkušnje delodajalca (izkušnje zaposlenega). Razlog za to ugodnost je v tem, da raznolika ekipa obogati korporativno izkušnjo z različnimi idejami, stališči, poklicnimi in osebnimi izkušnjami.

Eden od rezultatov te faze, ki jo spodbuja raznolikost, je razvoj bolj kreativnih projektov in odličnih rešitev. Druga prednost vključujočega selekcijskega postopka je izboljšanje blagovne znamke delodajalca podjetja.

Posledično podjetje pritegne in zadrži vse več nadarjenih strokovnjakov. Kot postane oporekajo ti talentiorganizacija si pridobi tudi dober ugled pri investitorjih in poslovnih partnerjih.

Končno organizacija zaznava tudi povečanje dobičkonosnosti in konkurenčnosti na trgu, na katerem deluje. Če povzamemo, vključujoče zaposlovanje in selekcija ustvarjata ugoden „učinek domin“ v podjetju.

Kako inkluzijo prenesti v prakso?

Po navedbah Iskanje “Priročnik za blagovno znamko delodajalca – 5 korakov do ustvarjanja blagovne znamke talentov v dobi družbenih medijev”, ki ga je naredil Linkedin, ko ima podjetje raznolikost kot strategijo usklajeno z blagovno znamko delodajalca, se stroški zaposlovanja znižajo za 50 %.

Ob soočenju s to in drugimi prednostmi želi veliko organizacij spodbujati vključevanje v prakse zaposlovanja in selekcije, vendar ne vedo, kje začeti. V pomoč vam bomo izpostavili nekaj bistvenih nasvetov.

Razkritje prostih delovnih mest in ustrezna komunikacija

Da bi zaposlitveni oglasi dosegli čim več strokovnjakov različnih profilov, je pomembno, da jih objavite v pravih kanalih. Obstajajo družbena omrežja, platforme in zaposlitvena mesta, ki jih obiskujejo določene vrste strokovnjakov, kot so invalidi, tujci in iz različnih družbenih slojev.

Področje zaposlovanja mora zagotoviti, da oglasi dosežejo to občinstvo in „govorijo njihov jezik“, izogibajoč se izrazom, ki ločujejo prosta delovna mesta, kar pomeni, da neka skupina ljudi nima mesta v izbirnem procesu. Zato se je zelo pomembno izogibati kapacitizmu.

Adaptacija delovnega prostora

Druga skrb, ki bi jo morala imeti podjetja, je vključevanje v delovnem prostoru. Brez objektov, ki omogočajo mobilnost in dostopnost invalidi (PCD) fizično se organizacija ne more postaviti kot vključujoča.

Nekatera podjetja ne samo da preurejajo notranje prostore, ampak tudi ustvarjajo okolja, ki spodbujajo interakcijo med zaposlenimi različnih profilov. Primer je kraj, posvečen odbor za raznolikost v katerem se obravnava spodbujanje inkluzivnih praks podjetij.

Drugačen karierni načrt

Pri pripravi kariernega načrta bo kadrovska služba, ki ceni vključenost, upoštevala vse zaposlene v podjetju. Za to bodo vključeni strokovnjaki – ne glede na njihov profil –:

• V programu usposabljanja in razvoja voditeljev;
• Pri upravljanju kompetenc;
• V procesih coachinga in mentoriranja;
• Na seznamih internih napredovanj;
• V politikah meritokracije.

Poleg tega pri osvojitvi določenega položaja plačila ni mogoče znižati zaradi razlik v spolu ali rasi. Vsakdo, ki prevzame funkcijo, mora zaslužiti enako raven plače, ki je z njo že povezana prek poklicna pot.

Organizacijska kultura

Organizacijska kultura je eden glavnih vzdrževalnih stebrov raznolikosti in vključenosti. Ker združuje vse vrednote, prepričanja, cilje in namene podjetja, ima kultura možnost oblikovati način razmišljanja (miselnost) zaposlenih.

Da bi spodbudili ustvarjanje vključujoče kulture, je treba notranje strokovnjake naučiti ceniti razlike. Ta odnos se bo prenašal skozi interne dogodke, usposabljanja in diskusijske skupine na temo “raznolikost in vključenost”.

Ko zaposleni razumejo prednosti in pomen teh praks, postanejo promotorji vključujoče kulture. Zato bo celotna ekipa izkoristila in izkusila strategije, usmerjene v raznoliko okolje.

Nedvomno sta vključujoče zaposlovanje in selekcija vrata do visoko zmogljivih ekip.

V tem obdobju, ko je raznolikost v porastu, je izvajanje vključujočih praks tudi recept za pomembne spremembe v notranjih in zunanjih politikah.