kaj je to in kako ga uporabiti v HR?

Inbound rekrutiranje je koncept, ki temelji na inbound marketingu. Medtem ko je namen slednjega privabiti potrošnike v podjetja, je cilj prvega pritegniti pozornost nadarjenih strokovnjakov in jih najeti za posel. Tako lahko rečemo, da pozitivni učinki inbound tehnike presegajo meje poslovnih sektorjev.

V tem članku bomo razložili, kaj je inbound rekrutiranje. Pokazali bomo tudi, kako ta koncept deluje v praksi. Na koncu bomo podali nasvete za implementacijo v podjetju. Oglejte si naslednje teme!

Kaj je vhodno zaposlovanje?

Glavni cilj vhodnega zaposlovanja je pridobiti zanimanje strokovnjaka za delo s podjetjem. Ta strategija je popolnoma drugačna od zgolj objavljanja delovnih mest na družbenih omrežjih in čakanja, da se kandidati odzovejo.

Pravzaprav je vhodno zaposlovanje vrsta ciljanega ali segmentiranega razkritja glede na vedenjski profil javnosti, ki ga želi podjetje. Kako se to naredi? Predvsem z ustvarjanjem vsebin z visoko angažirano močjo in usmerjenimi v krepitev odnosa z blagovno znamko delodajalca.

Ko je ta cilj dosežen, strokovnjaki postanejo promotorji podjetja in njegovih selekcijskih procesov. Na ta način ne samo sodelujejo v teh procesih, ampak ga tudi priporočajo drugim strokovnjakom, tudi ko niso zaposleni v podjetju.

Kako inbound rekrutiranje poteka v praksi?

Inbound rekrutiranje temelji na petih korakih, ki zajemajo niz tehnik in strategij zaposlovanja. Spodaj bomo govorili o vsakem od njih.

Privlačnost

Na tej stopnji inbound rekrutiranje vzpostavi prvi stik s strokovnjakom. Zato je faza privlačnosti osredotočena na prilagajanje spletne strani podjetja, jezika vsebine objav na družbenih omrežjih podjetja ter interakcije z javnostjo preko kontaktnih kanalov.

Med številnimi strategijami, ki se uporabljajo v tej fazi, je pričevanje zaposlenih o izkušnjah dela v podjetju in uporaba pripovedovanja zgodb – zgodbe, ki prikazujejo težnje in cilje strokovnjakov, ki jih želi podjetje.

Pretvorba

Tisti, ki čutijo, da jih privlači blagovna znamka delodajalca podjetja, bodo na nek način stopili v stik z:

• porabijo več vsebine;
• komunicirati na družbenih omrežjih;
• prijavite se na prosto delovno mesto v izbirnem postopku;
• izpolnite obrazce za glasilo, banko talentov itd.

Ne glede na to, kakšen je bil znak zanimanja, bo podjetje začelo postopek zbiranja podatkov in približevanja, da bi bolje spoznalo strokovnjaka. Vredno je spomniti, da je zdaj poudarek na njegovi zvestobi.

Prehrana

Ker ima podjetje že informacije o strokovnjakovih interesih, veščinah in izkušnjah, se z vhodnim zaposlovanjem začne faza negovanja. Zdaj bodo zainteresirani za blagovno znamko občasno prejemali ponudbe vsebin, prostih delovnih mest in novic o podjetju.

Da bi pridobile še več naklonjenosti strokovnjakov, organizacije običajno živijo s temami, povezanimi s strokovnim področjem podjetja. Poleg tega so izdelani drugi materiali, ki prikazujejo pozitivne rezultate organizacije.

Na ta način podjetje strokovnjakom izkazuje, da je referenca na trgu, na katerem deluje. Poleg tega kaže, da je blagovna znamka v nenehni rasti, zaradi česar je odličen kraj za karierno izkušnjo.

Zaključek

Zaključna faza vključuje vpis in klic strokovnjaka za izbirni postopek. Za uspešno fazo morajo kadrovniki voditi kandidate glede izbirnih korakov in načinov stika s kadrovsko službo podjetja. To lahko storite prek elektronske pošte ali internega klicnega centra.

očaranost

Čaranje se izvaja v fazah izbirnega postopka. Na tej stopnji HR uporablja metode in tehnike, ki vključujejo udeležence, kot so: skupinska dinamika, izkustvene aktivnosti in interaktivne igre.

Cilj je, da kandidati razumejo kulturo podjetja, imajo izjemne izkušnje in se naučijo nekaj dragocenega, tudi če niso zaposleni. Ko so ti kriteriji izpolnjeni, se raven blagovne znamke delodajalca dvigne.

Razlike med vhodnim in izhodnim zaposlovanjem

V prejšnjih temah smo razjasnili, kaj je inbound rekrutiranje. Toda kakšna je razlika med tem in zunanjim zaposlovanjem? Lahko rečemo, da je slednje nasprotje prvega. Medtem ko želi inbound pritegniti pozornost strokovnjakov, outbound išče kandidate za izbirni postopek.

Nasveti za ustvarjanje dobrega vhodnega zaposlovanja

Kaj storiti, da ustvarite učinkovito inbound rekrutiranje? Oglejte si spodnje nasvete.

Ugotovite, kdo je vaš idealen kandidat

HR mora dobro poznati tip strokovnjaka, ki ga želi podjetje privabiti. Za to lahko ustvarite persono, to je fiktivno predstavitev z značilnostmi idealnega kandidata (starost, spretnosti, izobrazba itd.)

Preslikajte kontaktne kanale kandidatov z vašim podjetjem

metrika vir najema pomaga HR prepoznati, katere medijske kanale njihovi idealni kandidati najpogosteje uporabljajo. Na ta način lahko podjetje prek teh kanalov razširja objave za delo in druge objave.

Sestavite komunikacijsko strategijo

Ko so kontaktni kanali, ki jih strokovnjaki najpogosteje uporabljajo, preslikani in identificirani, mora kadrovska služba ustvariti ustrezno komunikacijsko strategijo. Na primer, jezik in oblika vsebine, ki bosta uporabljena na Instagramu, bosta na Linkedlnu drugačna.

Ohranite dolgoročno razmerje

Tudi če se strokovnjak ne prijavi na prosta delovna mesta ali ni odobren v izbirnem postopku, mora podjetje še naprej vzdrževati odnos z njim. Pomembno je poudariti, da je eden od ciljev inbound rekrutiranja usposabljanje zagovornikov blagovne znamke.

Prednosti uporabe te metodologije

Med prednostmi sprejemanja vhodnega zaposlovanja lahko omenimo:

• Znižanje stroškov izbirnega postopka;
• Krepitev pozitivne podobe podjetja;
• Učinkovitejše zaposlovanje;
• Inovativni selekcijski procesi.