7 načinov za zastavljanje timskih ciljev (ki dejansko delujejo)

Pri podjetju Palo Alto Software smo veliki ljubitelji postavljanja ciljev. Postavljamo si cilje za podjetje kot celoto in tudi za posamezno ekipo. Postavimo si celo dodatne cilje osebnega razvoja z uporabo tehnike zastavljanja ciljev OKR (»cilji in ključni rezultati«). Vzamemo si čas, da pogosto pregledamo svoj napredek in si ga vedno prizadevamo izboljšati in optimizirati.

Kot rečeno, ustvarjanje metodologije za postavljanje ciljev za celotno podjetje ne nastane čez noč. Težko je vedeti, kako postaviti cilje, ki so zahtevni, a ne popolnoma nedosegljivi. Tudi te je dovolj težko postaviti zase, kaj šele za ekipo zaposlenih.

Da bi dobili občutek, kako uspešni podjetniki učinkovito postavljajo cilje v svojih podjetjih, sem se obrnil na Svet mladih podjetnikov. Torej, ne glede na to, ali nameravate voditi podjetje z velikim številom zaposlenih ali samo vi in ​​vaš soustanovitelj, vam bodo te strategije pomagale postaviti cilje, ki so merljivi, vas in vašo ekipo prevzeti na odgovornost ter spodbuditi vaše podjetje k večji uspeh.

1. Vprašajte ljudi, kaj želijo početi

Vzemite si nekaj časa, da se usedete s svojo ekipo in dobite občutek, kakšni so njihovi poklicni cilji. Čeprav je resnica taka, da so bili seveda najeti za izpolnitev določene vloge v vašem podjetju, obstaja velika verjetnost, da imajo svoje lastne cilje rasti, ki jim jih lahko pomagate doseči.

„Zelo težko je motivirati ljudi, da nekaj storijo, razen če tega ne želijo storiti,“ pravi Eden Chen iz Fishermen Labs. „Najboljši način za boj proti temu je, da ugotovite, kaj vaši zaposleni želijo početi, in jim pomagate pri doseganju teh ciljev.“

Chen omenja, da se na koncu dneva ta strategija vrne v vaše podjetje in okrepi vašo ponudbo. »Če je nekdo odličen na svojem položaju, na koncu pomaga tudi podjetju,« pravi. Orisuje tudi preprost in praktičen način za vzpostavitev te strategije: „Ko ugotovite, kaj želijo narediti, določite mejnike in jih pregledajte vsakih šest mesecev.“

2. Imejte svojo ekipo odgovorno

Za boljše upravljanje svoje ekipe in zastavljanje ciljev je Marcela De Vivo iz Gryffina ustvarila interni sistem za spremljanje nalog, povezanih z določenimi projekti. »Vsakdo v podjetju je odgovoren za to, da je njihov seznam nalog posodobljen in aktualen, vse te mikro naloge pa so povezane z večjimi projekti in cilji,« pojasnjuje.

Zaposleni so odgovorni tudi za vodenje poročila o »začetku dneva« in »koncu dneva«, kar pomaga, da vsi ostanejo na svojih nalogah. Poleg tega preglednost sistema deluje tako, da so vsi odgovorni. »Seznami nalog so odprti za vse zaposlene, da jih vidijo in podpirajo drug drugega,« pojasnjuje De Vivo.

3. Objavite cilje

Kar zadeva preglednost, Nanxi Liu iz Enpluga naredi korak dlje in uporablja preglednost pri uspehu podjetja, da pomaga svoji ekipi pri postavljanju ciljev. »Da bi bila ekipa motivirana in navdušena, imamo po pisarni televizorje, ki v realnem času prikazujejo nadzorno ploščo naših mesečnih in četrtletnih ciljev,« pravi.

Za Liujevo ekipo stalen opomin na širše cilje pomaga kot motivator za izpolnjevanje manjših vsakodnevnih nalog. »Zasloni našim soigralcem omogočajo, da vidijo naš dnevni napredek in razumejo, kako prispeva k dolgoročnim ciljem,« pojasnjuje. „Je zmogljivo komunikacijsko orodje, ki naši ekipi omogoča, da natančno ve, kakšni so naši cilji in kako blizu smo njihovi uresničitvi.“

4. Pokažite, kako cilji vplivajo na širšo sliko

Zamisel o povezovanju manjših ciljev z večjimi cilji podjetja je preizkušena strategija. Kot rečeno, vam jih ni treba prikazati na velikem zaslonu, da bi dosegli učinek. Najpomembnejši vidik je preprosto zagotoviti, da se vaši zaposleni zavedajo splošnih ciljev podjetja in kako so njihovi cilji povezani.

»Če pokažeš, kako [employee] cilji povezujejo s strateškimi prednostnimi nalogami podjetja, povečujejo njihovo lastništvo in vidijo razloge za zastavljene cilje,« pravi Karan Chaudhry iz Comnplus. »Ko enkrat pridobite njihov buy-in, ustvari zmago za vse vpletene.

5. Naj bodo cilji merljivi

Če so cilji, ki ste jih postavili za člane svoje ekipe, nejasni in nebistveni, jim je težko doseči te cilje, vi pa težko sledite njihovemu uspehu.

»Bistvenega pomena je določiti merljive cilje,« pravi Peter Boyd iz PaperStreet Web Design. „Cilj bi moral imeti posebno meritev, zato ni razprave o tem, ali je cilj dosežen.“

Boyd nadaljuje z razlago, kako to deluje v njegovi lastni ekipi: »Za našo ekipo je to lahko določeno število prodaj, dizajnov, lansiranj spletnih mest, ur podpore ali napisanih strani. Vsak član ekipe pozna cilj in lahko ga razdelimo na mesečne, četrtletne ali letne korake.«

6. Povežite cilje s spodbudami

Andy Eastes iz SkuVaulta priporoča preglednost in spodbujanje ciljev, vendar hitro ugotovi, da je pomembno, da morebitne spodbude povežete s cilji, ki vplivajo na moč članov vaše ekipe.

»Spodbujevalni načrti so koristni za pomoč pri motiviranju članov ekipe, vendar je pomembno, da je vaš načrt usmerjen v poudarjanje njihovih prednosti in spodbujanje ugodnega vedenja na delovnem mestu in ne nasprotno,« pravi. „To bo zagotovilo pozitiven in koheziven razvoj, tako da bodo dosežki dosegljivi na vsakem položaju.“

Če si na primer postavite noro visok prodajni cilj in ga povežete s smešno super spodbudo, lahko ustvarite strupeno delovno okolje, saj se lahko vaše osebje neprimerno potrudi pri prodaji. Pri oblikovanju programov spodbud ne pozabite upoštevati želene kulture podjetja in morebitne spodbude prilagodite prednostim in kariernim ciljem vaših zaposlenih (glejte točko št. 1).

7. Ustvarite akcijski načrt

Samo postavljanje ciljev ne bo nič brez načrta za uspeh. Kdaj so izpolnjeni določeni mejniki? Kako se boste dotaknili svojih zaposlenih in spremljali njihov napredek pri doseganju ciljev?

„Ko postavljate cilje za svojo ekipo, se prepričajte, da so podprti z akcijskim načrtom, nato pa skupaj z njimi pregledajte ta načrt,“ predlaga Anthony Davani iz Kreoo/The Davani Group. Pri Palo Alto Software delamo nekaj podobnega in uporabljamo strategijo organiziranja mesečnega sestanka za pregled načrta, da preverimo svoje cilje.

Davani tudi priporoča, da svoje zaposlene vključite v proces načrtovanja in jim omogočite, da prevzamejo lastništvo in ostanejo odgovorni za rezultat. »Naj vam prodajajo, kako bodo dosegli ta cilj. Nima smisla postavljati ciljev vaši ekipi, če ni nikogar, ki bi vašo ekipo povzel za odgovornost.«

About admin

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *