Blog O Zaposlovanju 2023
THE selektivni postopek Je pomembna faza zaposlovanja in selekcije. Voditi ga je treba dobro, saj se na ta način lahko izognemo številnim prihodnjim težavam – kot so visoka fluktuacija zaposlenih, izgube z novimi selekcijskimi procesi, obrabljena podoba blagovne znamke ali nerazumevanje s strani zunanjih javnosti itd. Poleg tega neučinkovit selekcijski postopek prinaša težave tako podjetju kot samim kandidatom.
Zaposlovanje neustreznih strokovnjakov je glavni dejavnik stroškov in predelav za podjetja. Predstavljajte si, koliko časa in denarja bi lahko prihranili z odločno izbiro. Kakšni so stroški izbirnega postopka? Opravljene delovne ure v izbranem poklicu, od vodje do ocene, testi, ki se uporabljajo, povezave, dinamika, stroški usposabljanja, stroški nizke produktivnosti, če niste dobro usposobljeni, med drugim …
Ko selekcijski proces ustreza utemeljenim parametrom, so poleg zaposlitve pravih strokovnjakov, ki učinkovito prispevajo k poslovanju podjetja, dolgoročne pridobitve, kot so strukturiranje učinkovitih in zadovoljnih timov, zaposleni motivirani s položaji in funkcijami, okrepitev blagovne znamke z notranjo in zunanjo javnostjo, kontinuiteta projekta vrednotne organizacijske kulture, obvladovanje izgub in tveganj z novimi procesi in še mnogo več.
Toda navsezadnje, kaj je treba storiti, da bi pospešili izbirni proces podjetja? V tem članku boste izvedeli o nekaterih tehnikah in odnosih, ki so bili uspešni med zaposlovalci in so značilni za podjetja, ki dosegajo prave rezultate pri zaposlenih in na trgu. Preverite spodaj!
1) Tehnologija v korist izbirnega postopka
Sredi digitalne dobe ni razloga, da podjetje ne bi sprejelo učinkovitih rutin in tehnologije za izboljšanje postopka zaposlovanja in selekcije. Živimo v pomembnem obdobju tranzicije, imenovanem digitalna transformacija, ki podjetja sili k sprejetju bolj integriranih proizvodnih rutin z uporabo najsodobnejše tehnologije in visoko zmogljivih metodologij.
Pri zaposlovanju in selekciji ni nič drugače. Vse korake v tem sektorju je treba optimizirati s programsko opremo in viri, ki olajšajo in racionalizirajo, z največjo rezervo dobrih rezultatov in izbiro najprimernejših strokovnjakov. Izbirni postopek med drugim vključuje kompleksna dejanja opisa, registracije, razkritja, privabljanja, izbire, preverjanja, testiranja, komunikacije in zaposlovanja.
THE zaposliti je primer digitalnega vira, ki strateško in inteligentno podpira in avtomatizira postopek izbire talentov. Z odličnim razmerjem med stroški in koristmi je programska oprema Empregare Recruitment and Selection naložba za podjetje, ki želi zagotoviti diferenciacijo v svojem selekcijskem procesu, saj vključuje funkcije, kot so registracija prostih delovnih mest, objave delovnih mest, oglasi prostih delovnih mest, zajemanje življenjepisov, testi, vprašalniki, video intervjuji, razvrščanje življenjepisov, vodenje celotnega izbirnega postopka, vodenje Dela z nami, upravljanje blagovne znamke delodajalca, kazalniki upravljanja za sprejemanje prihodnjih odločitev, notranje in zunanje zaposlovanje ter mešano, slepo izbiranje, umetna inteligenca, vedenjsko profiliranje in še mnogo več.
Če želite izvedeti več o orodju Empregare in se pogovoriti z našimi strokovnjaki, kliknite to povezavo.
2) Strateško načrtovanje prostega delovnega mesta
Načrtovanje je pomemben korak pri vsakem dejanju. Nič drugače ni z izbirnim postopkom. Kako je vaše podjetje izvajalo načrtovanje izbora? Bistvena postavka pri načrtovanju izbirnega procesa je na primer sodelovanje kadrovika v upravnem odboru, da ugotovijo, kakšni so njihovi prihodnji cilji, kakšna je njihova vizija in v katero smer se želijo premikati. S tem je mogoče spremeniti opis delovnega mesta – uskladiti odgovornosti, kompetence, spretnosti, karierni načrt ter karierno pot in razvoj, ki je zasnovan tako, da podpira podjetje pri izgradnji te poti. Načrtovanje ter opisi delovnih mest in prostih delovnih mest so koraki, ki vključujejo vizijo podjetja, analizo delovnega mesta, vodjo pogodbenega sektorja, ekipo za zaposlovanje in selekcijo ter druge. igralci pomembna v tej vlogi.
Če imamo dobro opisan in ažuren sistem zaposlovanja, bo to pozitivno vplivalo na komunikacijo podjetja s trgom in moralo pritegniti ustreznejše kandidate za to vlogo. To je zato, ker usklajuje zahtevane informacije z ekipo kadrovnikov, ki bodo lahko med selekcijskim postopkom bolje raziskali vidike kandidata glede na predvideno prosto delovno mesto. Lažje je oceniti ljudi, če veste, kaj morate najti, in imate definicijo, kaj so potrebe industrije.
Omeniti velja, da mora biti načrtovanje selekcijskega procesa konstantno, bodisi na konkretnem procesu, kot tudi metodologija, ki jo v podjetju izvajajo pri selekcijah. Zelo pomembno je tudi zagotavljanje zadovoljstva z izbirnim postopkom in pozitivne izkušnje sodelujočih – o tem govorimo v tem članku.
3) Bodite odločni pri prekrižanju informacij
Treba je znati strateško analizirati in razumeti ponudbo kandidata, torej profil kandidata, ki se križa tudi z zahtevami opisa prostega delovnega mesta ter konfiguracijo sektorja, v katerem bo delal, in njegovimi zahtevami. To pomeni, da obstajata kvantitativna analiza (ki jo pogosto lahko izvede program Recruitment and Selection) in kvalitativna analiza, ki ovrednoti kandidatove veščine, znanja in odgovornosti, pa tudi tim, v katerem bo delal, profil kandidata. menedžerji, profil podjetja in njegove vrednote ter izkušnje, ki jih je mogoče spodbujati s tem najemom, ki jih programska oprema lahko delno podpira tudi v tej zadevi.
4) Nega z opisom diferencialov in garancij
Nekaj, kar vzbuja veliko pozornosti javnosti in kandidatov nasploh, je plača, garancija in ugodnosti, ki so opisane v razpisu, in to je faza načrtovanja izbirnega postopka, kot smo omenili v prvi točki tega seznama. Seveda mora biti vse, kar je obljubljeno v razpisanem delovnem mestu, izpolnjeno.
Pomembno je, da so zaslužki, omejitev plače, ugodnosti in bonusi dobro opisani in utemeljeni. Ti podatki se lahko pojavijo v objavi prostega delovnega mesta ali pa tudi ne, če pa niso, jih je treba takoj obvestiti ob prvih stikih s kandidatom in kasneje formalizirati.
Je pa to še ena postavka, ki jo je treba obravnavati strateško. Načrtovanje koristi mora potekati načrtno s poglobljeno analizo notranje javnosti in ciljev podjetja. Na primer, če vem, kakšen je temeljni položaj mojega podjetja in je to delovno mesto težko zapolniti, bi bil morda pokojninski načrt, povezan z drugimi podrobnejšimi analizami te javnosti, nekaj zanimivega, da bi tega zaposlenega srednjeročno in dolgoročno zadržal v organizaciji .
5) Standardizacija izbirnega postopka
Podjetje mora imeti standardiziran izbirni postopek. S tem se izognete napakam, nedoslednostim, izgubi časa in virov. Določite stopnje izbirnega postopka za to prosto delovno mesto in za druga.
Faze postopka morajo biti zelo jasne, zlasti ekipi za zaposlovanje in selekcijo. Vnaprej je treba določiti tudi selekcijske tehnike in strategije ter slediti protokolu, ki zagotavlja optimizacijo celotnega procesa, na agilen in nepristranski način.
Poleg tega, kadar koli je to mogoče, kandidate obvestite o teh korakih, tako da se vidik tesnobe zmanjša in zanj pokaže jasnost in preglednost.
6) Pravilni kanali razkritja
Katere kanale vaše podjetje uporablja za oglaševanje prostih delovnih mest? Katera merila se uporabljajo pri izbiri teh kanalov? Opredelitev najbolj odločnih kanalov je zelo pomembna, ko gre za privabljanje pravih ljudi. Enako lahko rečemo za trenutek sporočanja prostega delovnega mesta na trgu.
Kanale je treba med drugim izbrati glede na vrsto občinstva, ki ga želite pritegniti, agilnost in dobre rezultate, razpoložljiv proračun (saj niso vsi brezplačni). Objava prostega delovnega mesta in uporabljeni kanali morajo biti v celoti vključeni v izbirni postopek. Od tod, kot smo rekli, pomembnost uporabe informacijske tehnologije ter programske opreme za zaposlovanje in selekcijo, ki optimizira vse te funkcije.
Prednost uporabe programske opreme v tem smislu je, da lahko za vsako prosto delovno mesto, profil in vrsto izmerite, kateri kanal daje največ rezultatov, s čimer omogočite osredotočeno in strateško upravljanje vsakega profila podjetja skozi čas.
7) Opredelitev zahtev in izločilnih vidikov v presejalnih življenjepisih
Kaj bi morala biti prednostna naloga v kandidatovem učnem načrtu in kaj bo služilo temu, da se to v izbirnem postopku odpravi? Preverjanje je zelo pomemben korak v izbirnem procesu in napaka lahko izloči zanimive talente za podjetje ali pritegne manj primerne strokovnjake.
Poleg objave prostega delovnega mesta je zelo pogosto, da podjetje prejme veliko število prijav. Kateri so izločitveni predmeti? Katere so nujne stvari, ki jih mora kandidat imeti? Od kadrovske ekipe je odvisno, ali bo pripravljena izbrati strokovnjake. Pri tem koraku, ki zahteva okretnost, lahko računate tudi na tehnologijo.
8) Visokoučinkovit intervju
O razgovoru je veliko metod in korakov, ki jih je mogoče izvesti. Obstaja tudi več metodologij, ki jih je mogoče izbrati glede na profil podjetja in kandidate. Po pregledu in razvrščanju življenjepisov lahko s kandidati vzpostavite predhodni spletni kontakt in nato individualne razgovore. Spletni ali oddaljeni razgovori so kot nalašč za prvi stik ali za priložnosti, ko je območje iskanja široko ali kandidati niso nujno na isti lokaciji.
Predhodni razgovor je odličen za preverjanje morebitnih nedoslednosti v učnem načrtu in razjasnitev konkretnih dvomov. Velja omeniti, da je individualni razgovor zelo dragocen v selekcijskem procesu in tudi način njegove izvedbe. Pomembno je, da selektor izstopi iz cone udobja in veliko raziskuje informacije, ki jih prinaša kandidat. Prav tako je pomembno, da se pripravite na razgovor, dobro preučite kandidatov profil in podatke pred srečanjem.
Okolje, način slišanja kandidata, način predstavitve podjetja in drugi vidiki pripomorejo k temu, da je ta kontakt zadovoljiv in da je izkušnja pozitivna, ne glede na to, ali je kandidat sprejet ali ne. To vpliva na podobo podjetja, ki ga prevzame.
9) Osredotočite se na blagovno znamko delodajalca
In ko smo že pri podobi podjetja, je branding delodajalca nuja, ki bi morala biti tudi del načrtovanja selekcijskega procesa. Vse, kar zadeva podjetje, šteje v prid (ali proti) njegovi podobi. Zato morajo biti faze selekcijskega procesa strateške in osredotočene na razvoj in širjenje podobe blagovne znamke.
Velja omeniti, da je Employer Branding kandidatom pokazati, kaj vaše podjetje v resnici je, to pomeni, da se morate za izgradnjo učinkovite blagovne znamke delodajalca osredotočiti in okrepiti svoj model vodenja in organizacijsko kulturo.
10) Asertivna komunikacija
Že pred prvim stikom z javnostjo je pomembno, da kadrovalec pozna komunikacijski standard podjetja, da ga lahko uporabi ne le pri opisovanju in objavljanju prostega delovnega mesta, ampak tudi pri tem, kako obravnava kandidate in njihove informacije, kako komunicira z udeleženci v selekcijskem procesu v vseh njegovih fazah, v njihovem pozornem poslušanju med razgovorom, v povratnih informacijah, ki jih dajejo in prejemajo itd.
Glej tudi: 5 nasvetov za ustvarjanje privlačnega in odločnega razkritja prostih delovnih mest
So vam bili všeč nasveti, kako izboljšati svoj izbirni proces? Pustite komentar spodaj in delite to novico na svojih družbenih omrežjih! Sledi nam na Instagram!
